El sector del marketing y la comunicación en España mantiene una marcada infrarrepresentación del talento senior en los canales convencionales de búsqueda de empleo. Los profesionales mayores de 55 años suponen apenas el 2,35% de los perfiles acumulados en esta categoría en InfoJobs, según el informe «El futuro también era esto», elaborado por Evercom para analizar la longevidad laboral y la diversidad generacional en el sector.
De los 59.169 perfiles registrados en Marketing y Comunicación en la plataforma, el 45,17% corresponde a personas de entre 25 y 34 años, el 23,4% al grupo de 18 a 24 años, y el 19,04% al tramo de 35 a 44 años. En contraste, las personas de entre 55 y 65 años representan el 2,30%, mientras que las mayores de 65 años apenas alcanzan el 0,05%.
Escasa visibilidad pese a la experiencia acumulada
Esta baja presencia en portales de empleo no implica necesariamente una falta de talento senior en el sector, sino una menor visibilidad de estos profesionales en los circuitos formales de intermediación laboral. El contraste resulta notable: según el estudio «El Estado de la Comunicación en España 2025», citado en el informe, el 66,9% de los profesionales de la comunicación acumula más de diez años de experiencia, y el grupo de edad más numeroso es el de 46 a 55 años, con un 44,4%.
«Seguimos hablando del talento senior como si fuera una excepción, cuando las trayectorias son cada vez más largas y las organizaciones necesitan más criterio para manejarse en contextos complejos», señala Irene de la Casa, directora general de Evercom. A su juicio, la experiencia debe acompañarse de aprendizaje continuo, pero no convertirse en una barrera para acceder a nuevas oportunidades.
La reincorporación laboral, momento crítico
El informe identifica la reentrada al mercado laboral como el momento más vulnerable para los profesionales mayores de 55 años. Las trayectorias prolongadas pueden interpretarse en los procesos de selección como un indicio de sobrecualificación, mayor coste salarial, rigidez o dificultad de adaptación, incluso antes de que los candidatos puedan explicar su aportación real.
Más de la mitad de las personas desempleadas mayores de 55 años lleva al menos doce meses buscando trabajo. Este colectivo representa ya el 32% del desempleo de larga duración, frente al 14% que suponía en 2015. Además, seis de cada diez personas mayores de 55 años en situación de desempleo prolongado son mujeres.
Según Mónica Pérez Callejo, directora de Comunicación, Estudios y Relaciones Institucionales de InfoJobs, la pérdida de oportunidades empieza a apreciarse entre los 45 y los 50 años y se intensifica conforme avanza la trayectoria profesional. Se trata de un deterioro progresivo de la empleabilidad y no de una ruptura puntual al final de la carrera.
Contexto demográfico y laboral en España
La situación se produce en un contexto de envejecimiento progresivo de la población. Las personas mayores de 65 años representan actualmente el 20,4% de la población española y podrían alcanzar un máximo del 30,5% en torno a 2055. Al mismo tiempo, la población de entre 20 y 64 años, que supone el 60,9% del total, podría reducir su peso hasta el 53,7% en 2051.
La duración esperada de la vida laboral en España se sitúa en 36,5 años, ligeramente por debajo de los 37,2 años de media de la Unión Europea. Para Evercom, esta prolongación obliga a revisar la manera en la que las empresas abordan la edad, la formación, la promoción interna y la continuidad profesional.
El informe enmarca el problema en una infrautilización más amplia de los recursos laborales. En 2024, el potencial laboral infrautilizado alcanzó en España el 19,3% de la fuerza laboral ampliada, el porcentaje más elevado de la Unión Europea, cuya media se situó en el 11,7%. Este indicador incluye a personas desempleadas y a otros grupos disponibles para trabajar o que querrían hacerlo en mayor medida.
Actualización tecnológica sin sesgos por edad
La transformación tecnológica constituye otro de los ejes del estudio. En 2025, el 37,9% de la población española de entre 16 y 74 años había utilizado inteligencia artificial generativa. El porcentaje descendía al 19,2% entre las personas de 55 a 64 años y al 7,4% en el grupo de 65 a 74 años.
Evercom advierte de que el uso de una herramienta no debe convertirse en una medida automática de la capacidad de adaptación. La actualización profesional también depende de la formación ofrecida, de la participación en proyectos tecnológicos y de las oportunidades reales para incorporar nuevas soluciones al trabajo cotidiano.
Esta cuestión resulta especialmente relevante en comunicación y marketing. El 78,8% de los profesionales consultados por Dircom considera que la incorporación efectiva y ética de la inteligencia artificial será el principal asunto estratégico del sector durante los próximos tres años. El informe sostiene que la experiencia puede contribuir no solo a utilizar estas herramientas, sino también a decidir con qué objetivo, bajo qué límites y con qué posibles consecuencias para el negocio, la reputación y la relación con los públicos.
Externalización del talento senior
El documento señala que una parte del talento senior termina desarrollando su actividad como consultor, autónomo, asesor o colaborador externo. En agencias y departamentos de comunicación, estos perfiles suelen incorporarse para resolver una crisis, preparar una propuesta, definir una estrategia o acompañar una decisión reputacional, pero no siempre pasan a formar parte de las estructuras estables.
Esta externalización permite aprovechar el conocimiento de forma puntual, aunque limita su transferencia cotidiana a los equipos y su influencia sobre la cultura y los procesos internos. El informe alerta del riesgo de adquirir experiencia «por partes» sin integrarla en los espacios desde los que puede contribuir a la formación, la innovación y la toma de decisiones.
Como respuesta, «El futuro también era esto» propone incorporar la edad al análisis de los procesos de selección, promoción y formación; revisar los filtros y sesgos que alejan a los profesionales senior de los proyectos de transformación; y favorecer modelos de aprendizaje intergeneracional en ambas direcciones. La conclusión del estudio es que la diversidad generacional solo produce resultados cuando modifica las decisiones y no se limita al discurso corporativo.
